บริการจัดหาพนักงาน วัดผลอย่างไรให้รู้ว่าได้คนตรงโจทย์

การวัดผลบริการจัดหาพนักงานควรดูคุณสมบัติผู้สมัคร ระยะเวลาสรรหา การตอบรับข้อเสนอ และผลงานหลังเริ่มงาน โดยตกลงนิยามตัวชี้วัดตั้งแต่ต้น เพื่อให้เห็นทั้งคุณภาพการคัดกรองและผลลัพธ์การจ้าง

ตัวชี้วัดบริการจัดหาพนักงานที่ควรตกลงร่วมกัน

ตัวชี้วัดบริการจัดหาพนักงานแต่ละตัวควรมีวันเริ่มนับ แหล่งข้อมูล และผู้รับผิดชอบชัดเจน พร้อมแยกตามตำแหน่ง เพื่อเปรียบเทียบได้อย่างมีความหมาย

เรซูเม่มากขึ้น อาจยังไม่ตอบโจทย์ตำแหน่ง

ตัวอย่างสมมติ เสนอผู้สมัครบัญชี 10 คน ผู้จัดการเลือกสัมภาษณ์ 4 คน อัตราเลือกสัมภาษณ์เท่ากับ 40% ซึ่งสะท้อนผลคัดกรอง ยังไม่ยืนยันผลงานหลังจ้าง

ดูเหตุผลที่ไม่ได้รับเลือก เช่น ขาดประสบการณ์ปิดงบ หากเกิดซ้ำ ให้ปรับบรีฟก่อนส่งรายชื่อใหม่ ตัวเลขนี้เป็นตัวอย่าง ไม่ใช่ผลของ FDI

ตั้งเกณฑ์วัดผลตั้งแต่ก่อนเริ่มสรรหา

ใช้เกณฑ์เดียวกันทั้งตอนคัดกรอง สัมภาษณ์ และประเมินพนักงานใหม่ โดยระบุผลลัพธ์ที่ตำแหน่งต้องทำได้

แยกคุณสมบัติจำเป็นกับสิ่งที่พัฒนาได้

ระบุทักษะที่ขาดไม่ได้และหลักฐานที่ใช้ตรวจ เช่น ประสบการณ์ใช้งานระบบ แยกทักษะที่ฝึกเพิ่มได้ เพื่อให้บริการจัดหาพนักงานคัดกรองตรงเกณฑ์

กำหนดวิธีนับให้เหมือนกัน

ใช้ตารางนี้เป็นจุดเริ่มต้น แล้วปรับรายละเอียดให้เหมาะกับกระบวนการของบริษัท

ตัวชี้วัด	วิธีนับที่ควรตกลง
เวลาถึงรายชื่อที่ตรงเกณฑ์	จากวันที่ยืนยันบรีฟถึงวันที่ได้รับรายชื่อชุดที่ผ่านเกณฑ์ที่ตกลง
อัตราเลือกสัมภาษณ์	จำนวนผู้ได้รับเลือกสัมภาษณ์ ÷ จำนวนผู้สมัครที่เสนอไม่ซ้ำ × 100
อัตราตอบรับข้อเสนอ	จำนวนผู้ตอบรับ ÷ จำนวนข้อเสนอที่ทราบผลแล้ว × 100
ผลหลังเริ่มงาน	ประเมินผลงานตามเกณฑ์ตำแหน่ง ณ วันที่ตกลง เช่น วันที่ 90

บันทึกช่วงรอและเหตุผลประกอบ

แยกเวลาคัดกรองออกจากเวลารอผู้จัดการตอบกลับ พร้อมบันทึกการเปลี่ยนคุณสมบัติและงบ เพื่ออธิบายระยะเวลาที่เพิ่มขึ้น

ประเมินคุณภาพจากความเหมาะสมกับงาน

การประเมินผู้สมัครควรพิจารณาทักษะ ประสบการณ์ และความสามารถที่ตรงกับหน้าที่ของตำแหน่ง โดยใช้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ ผลงานที่ผ่านมา หรือแบบทดสอบที่เกี่ยวข้องกับงาน และใช้เกณฑ์เดียวกันในการเปรียบเทียบผู้สมัครแต่ละคน

FDI ระบุการคัดกรอง ประสานสัมภาษณ์ และติดตามหลังเริ่มงานใน ขั้นตอนบริการ ควรตกลงข้อมูลและรอบทบทวนร่วมกัน

เช็กลิสต์ก่อนทบทวนผลบริการ

เตรียมข้อมูลต่อไปนี้ก่อนประชุมทบทวนบริการจัดหาพนักงาน เพื่อวางแผนรอบถัดไป

• บรีฟตำแหน่งฉบับที่ใช้จริง และวันที่มีการเปลี่ยนเงื่อนไข
• จำนวนผู้สมัครไม่ซ้ำ พร้อมสถานะและเหตุผลที่ไม่ผ่าน
• เวลารอคำตอบในแต่ละขั้นตอน รวมถึงข้อเสนอที่ยังรอผล
• ผลประเมินงานและข้อมูลการสอนงานของพนักงานใหม่

อ่าน ข้อดีของการใช้บริการจัดหาพนักงาน เพื่อทบทวนประโยชน์ที่ตรงกับเป้าหมายของคุณ

อ่านตัวเลขพร้อมจำนวนผู้สมัครและเหตุผล

การทบทวนบริการจัดหาพนักงานควรแสดงจำนวนคนควบคู่กับอัตราร้อยละเสมอ ตัวอย่างสมมติ: ตำแหน่งหนึ่งเสนอผู้สมัครสองคนและได้รับเลือกสัมภาษณ์หนึ่งคน อีกตำแหน่งเสนอผู้สมัครสิบคนและได้รับเลือกห้าคน ทั้งสองตำแหน่งมีอัตราเลือกสัมภาษณ์เท่ากันที่ 50% แต่ปริมาณข้อมูลต่างกัน จึงควรดูรายละเอียดรายตำแหน่งและติดตามผลรอบถัดไปประกอบก่อนสรุปว่ากระบวนการใดทำได้ดีกว่า

จากนั้นแยกเหตุผลตามขั้นตอน เช่น ไม่ผ่านเพราะขาดทักษะจำเป็น ถอนตัวเพราะเวลาทำงาน หรือปฏิเสธข้อเสนอเพราะค่าตอบแทน เหตุผลเหล่านี้นำไปสู่การปรับคนละจุด หากรวมทุกสถานะไว้เป็นผู้สมัครไม่ผ่านเพียงกลุ่มเดียว ทีมสรรหาอาจแก้การคัดกรอง ทั้งที่ปัญหาหลักอยู่ที่รายละเอียดงานหรือเงื่อนไขที่แจ้งภายหลัง

ควรแยกผู้สมัครที่ยังรอคำตอบออกจากผู้ที่ทราบผลแล้ว และระบุวันที่ปิดข้อมูลในรายงานด้วย เมื่อกลับมาทบทวนอีกครั้ง ทุกฝ่ายจะเห็นว่าสัดส่วนเปลี่ยนเพราะมีผลการตัดสินใจใหม่ หรือเกิดจากการเปลี่ยนวิธีนับ การเปรียบเทียบจึงควรใช้ช่วงเวลาและนิยามเดียวกัน

เปลี่ยนผลการทบทวนเป็นสิ่งที่ต้องปรับในรอบถัดไป

จบการประชุมด้วยข้อตกลงที่ระบุสิ่งต้องทำ ผู้รับผิดชอบ และวันติดตาม เช่น ผู้จัดการทบทวนคุณสมบัติจำเป็น HR ยืนยันช่วงค่าตอบแทน และผู้ให้บริการปรับคำถามคัดกรอง หากแก้หลายเรื่องพร้อมกัน ควรบันทึกวันที่เริ่มใช้แต่ละอย่าง เพื่อให้ทราบว่ารายชื่อผู้สมัครชุดใดใช้เกณฑ์เดิมหรือเกณฑ์ใหม่

หลังพนักงานเริ่มงาน ให้ผู้บังคับบัญชาบันทึกตัวอย่างงานที่ทำได้ จุดที่ต้องสอนเพิ่ม และความพร้อมของเครื่องมือหรือการฝึกงาน ข้อมูลนี้ช่วยให้การพูดคุยเรื่องคุณภาพมีรายละเอียดมากกว่าคำว่าดีหรือไม่ดี และช่วยทบทวนว่าคุณสมบัติในบรีฟสัมพันธ์กับงานจริงเพียงใด หากพบว่างานที่มอบหมายต่างจากตอนสรรหา ควรปรับรายละเอียดตำแหน่งก่อนเปิดรับคนรอบใหม่

FAQ คำถามที่พบบ่อย

Q: ควรตั้งเป้าว่าต้องได้พนักงานภายในกี่วัน?

A: ตกลงตามความยากของตำแหน่ง งบ และขั้นตอนสัมภาษณ์ พร้อมระบุช่วงนับให้ชัด เพราะเวลาถึงรายชื่อชุดแรกกับวันเริ่มงานเป็นคนละตัวชี้วัด

Q: อัตราเลือกสัมภาษณ์ต่ำแปลว่าบริการไม่มีคุณภาพไหม?

A: ดูเหตุผลประกอบ หากขาดคุณสมบัติจำเป็นซ้ำ ควรทบทวนการคัดกรอง หากผู้จัดการเพิ่มเงื่อนไขภายหลัง ให้ปรับบรีฟก่อนประเมินรอบใหม่

Q: พนักงานลาออกเร็ว ควรดูข้อมูลอะไรเพิ่ม?

A: ตรวจความตรงกันของงานจริงกับข้อเสนอ การสอนงาน และเหตุผลลาออก แล้วดูข้อตกลงบริการเรื่องติดตามหรือหาผู้สมัครทดแทนเป็นรายกรณี เพราะเงื่อนไขเหล่านี้ต้องยึดตามสัญญาที่ตกลง

วัดผลเพื่อปรับการสรรหาให้ดีขึ้น

เมื่อเกณฑ์ตรงกันและมีเหตุผลประกอบตัวเลข HR จะเห็นว่าต้องปรับบรีฟ ขั้นตอนตัดสินใจ หรือการดูแลพนักงานใหม่ เพื่อให้ได้คนตรงเป้าหมาย

เตรียมบรีฟตำแหน่ง แล้วคุยแผนสรรหากับ FDI

FDI Recruitment มีทีมผู้เชี่ยวชาญและระบุใบอนุญาตแบบ จง.3 เลขที่ น.1261/2554 จากกรมการจัดหางานใน ข้อมูลบริษัท ส่งรายละเอียดตำแหน่งและเป้าหมายเพื่อสอบถามขอบเขตบริการและค่าบริการสำหรับผู้ว่าจ้างผ่านช่องทางต่อไปนี้ ส่วนบริการสำหรับผู้หางานฟรี 100%

• เว็บไซต์: FDI Recruitment
• โทร: 02-642-6866
• อีเมล: infojob@fdirecruit.co.th
• LINE: @jobfdi